Fehler, die ich als Engineering Manager gemacht habe

Ich bin seit vielen Jahren Manager in Unternehmen unterschiedlicher Größe. Durch diese Erfahrungen habe ich meinen Anteil an Erkenntnissen gewonnen und auf diesem Weg einige Fehler gemacht, die für mich wichtige Lektionen waren. Diese möchte ich mit Ihnen teilen.

Bevor ich jedoch ins Detail gehe, möchte ich einen wichtigen Vorbehalt erwähnen: Meine Ratschläge können für meine Situation einzigartig sein, da ich weiß und eine Frau in der Tech-Branche bin. Meine Erfahrungen sind möglicherweise aus dieser Perspektive relevant, aber Ihre Erfahrungen können abweichen.

Ein weiterer großer Vorbehalt: Ich teile die bisher von mir gemachten Fehler, um anderen zu helfen, aber ich bin sicher, dass ich noch nicht aufgehört habe, Fehler zu machen. Ich habe noch nicht alles herausgefunden, ich bin immer noch auf dieser Reise.

Fehler 1: Denken, dass Menschen Feedback so geben, wie sie es erhalten möchten

Feedback ist eines der wichtigsten Werkzeuge, das Sie als Manager haben, aber es kann bei schlechter Ausführung auch unglaublich störend sein. Eines der schwierigsten Dinge, die ich lernen musste, ist, dass Menschen keine reinen Funktionen sind: eine Eingabe, die an einem Tag funktioniert und ein Ergebnis liefert, und dann an einem anderen Tag wieder etwas ganz anderes.

Dasselbe gilt für die Art und Weise, wie Menschen Feedback geben und erhalten: Jemand gibt Ihnen vielleicht Feedback auf eine bestimmte Weise, möchte es aber selbst ganz anders erhalten.

Wie kann man das umgehen? Fragen hilft. Ich habe damit begonnen, mit meinem Team eine Übung zu machen, bei der ich die Gruppe als Ganzes frage, wie sie Feedback erhalten möchte. Das eröffnet nicht nur Ideen, sondern hilft auch dabei, dass jedes Individuum selbst darüber nachdenken muss, wie es Feedback bevorzugt. Die Normalisierung dieser Art von Verletzlichkeit und Selbstreflexion kann uns allen helfen, uns als Partner zu fühlen, anstatt als Teil einer Top-Down-Verordnung.

Was hat noch geholfen? Indem ich die Leute direkt in einem Einzelgespräch frage, ob sie Feedback für mich als Manager haben, und dann mit einer anonymen Umfrage nachhake. Auch hier fühlt es sich weniger einseitig an und gibt jedem die Möglichkeit, Dinge zu sagen, die sie vielleicht nicht direkt ins Gesicht sagen möchten, was, wie ich weiß, schwierig sein kann.

Und schließlich kann es hilfreich sein, etwas sofort anzusprechen, wenn es aufkommt. Es gibt nichts Schlimmeres, als wenn Ihr Manager ein Problem mit etwas hat, das Sie getan haben, und Sie es erst drei Monate später erfahren, insbesondere wenn es mit einer Leistungsbeurteilung zusammenhängt, die Sie hätten beeinflussen können, wenn sie früher transparent gewesen wäre.

Die Wahrheit ist, dass selbst mein Rat hier unvollkommen ist. Feedback ist schwierig. Ehrlich zu sein und gemeinsam als Team besser zu werden, ist unbeholfen. Es lohnt sich aber unglaublich. Dort liegt das wahre Wachstum. Nichtsdestotrotz ist kein Mensch wie der andere, keine Gruppe ist wie die andere, und Sie müssen möglicherweise Ihr bestes Urteilsvermögen unter den gegebenen Umständen einsetzen.

Fehler 2: Als Manager alles selbst machen zu wollen, ist der beste Weg zu helfen

Vor Jahren leitete ich eine Frau, die klug, talentiert, fähig und insgesamt eine Freude war. Sie war noch neu in der Branche und konnte etwas schüchtern wirken, also tat ich mein Bestes, um ihr ein „Regenschirm“ zu sein und hinter den Kulissen Kämpfe zu führen, um ihr zum Erfolg zu verhelfen. Sie war auf einem guten Weg, eine Senior-Rolle zu bekommen. Selbst nachdem ich beschloss, das Unternehmen zu verlassen, informierte ich den nächsten Manager darüber, dass diese Person in den nächsten Monaten für eine Senior-Position vorgesehen war.

Dann zog ich in eine andere Stadt. Jahre später traf ich die Frau wieder und war schockiert zu erfahren, dass sie die Stelle nie bekommen hatte.

Hier ist, was ich gelernt habe: Ihre Beförderung hatte für die fähigen Hände, denen ich sie überlassen hatte, nicht die gleiche hohe Priorität wie für mich. Das Team hatte mit tausend anderen Dingen zu kämpfen, die Vorrang hatten, sodass ihre Beförderung in Vergessenheit geriet. Aber noch mehr wurde mir sehr klar, dass all dieser „Schutz“, den ich für sie eingerichtet zu haben glaubte, ihr auf lange Sicht nicht wirklich gedient hatte. Zum Beispiel habe ich ihr nicht beigebracht, wie sie für sich selbst eintreten kann oder wie sie das System navigieren kann. Ich schwor, diesen Fehler nie wieder zu machen.

Das ist schwierig! Wenn Sie stark sind und sich als Menschen um Ihr Team kümmern, kann es sich sehr unnatürlich anfühlen, jemandem beizubringen, für sich selbst einzustehen, anstatt Dinge aus dem Weg zu räumen. Und es geht nicht darum, diese Person ins Feuer zu werfen. Es geht darum, sich zu kümmern. Bringen Sie die Dinge bei, die sie lernen muss? Wachsen sie unter Ihnen wirklich? Das Gefühl, jemanden um jeden Preis zu beschützen, kann auch zu einem Ego-Trip für Sie selbst führen, der den Fortschritt bedroht.

Versuchen Sie, sich zu überlegen, welche Fähigkeiten jemand benötigt, um ohne Sie erfolgreich zu sein. Bringen Sie diese Dinge schrittweise bei. Sicher, das ist ein einfacher Ratschlag, aber es ist wirklich schwer, ihn mitten im Geschehen umzusetzen. Nehmen Sie sich etwas Zeit dafür und überlegen Sie, wie Sie dieses Lernen in alltägliche Arbeit und Interaktionen einfließen lassen können.

Fehler 3: Etwas einmal kommunizieren reicht aus

Niemand mag das Gefühl haben, sich wiederholen zu müssen. Es ist ärgerlich, etwas mehr als einmal zu sagen, und es ist ärgerlich, etwas immer und immer wieder zu hören. Aber wenn Sie eine ausreichend große Gruppe haben und viel los ist, werden Dinge durchrutschen, so dass Wiederholung ein wichtiges Werkzeug wird, um Dinge haften zu lassen. Der Trick ist, dieselben Dinge zu sagen, aber auf unterschiedliche Weise.

Es gab letztes Jahr eine Zeit, in der ich mein Team bat, etwas zu tun, und keiner von ihnen es tat. Was ist da passiert? Da es sich um ein Team von hoch effizienten, starken Kollaborateuren handelt, glauben Sie, dass sie einfach alle die Tischkante umgeworfen und keine Maßnahmen ergriffen haben? Auf keinen Fall. Ich war derjenige, der nicht klar war. Tatsächlich können Sie wahrscheinlich erraten, dass, wenn eine ganze Gruppe von Menschen etwas nicht versteht oder keine Maßnahmen ergreift, die Wahrscheinlichkeit groß ist, dass Sie, der Manager, der gemeinsame Nenner dafür sind, dass etwas blockiert ist. Ich habe mich nicht nur nicht oft genug wiederholt, um klar zu sein, sondern ich habe auch niemanden auf das Warum des Zwecks der Aufgabe abgestimmt. Es ist ziemlich einfach zu vergessen oder nicht zu priorisieren, etwas zu tun, wenn man keine Ahnung hat, warum man es tut. Wiederholen Sie sich und stimmen Sie die Gruppe auf die Bedeutung der Aufgabe ab, und Sie werden wahrscheinlich ein besseres Ergebnis erzielen.

Denken Sie an all die Möglichkeiten, wie wir heutzutage kommunizieren müssen: Chats, E-Mails, Videokonferenzen, Texte, Dokumentenkommentare und vieles mehr. Und weil manche Menschen besser in einem Medium als in einem anderen kommunizieren, wird die Nutzung aller verfügbaren Plattformen in verschiedenen Medien zu einer Strategie der Wiederholung ohne ständiges Nerven.

Ich habe festgestellt, dass es am besten funktioniert, wenn jeder die Informationen selbst übernimmt. Wenn Ihr Team beispielsweise Karriereleitern praktiziert, kann der Einzelne in Einzelgesprächen die Leitern laut vorlesen und Ihnen dann seine Antworten zu jedem Punkt erläutern. Auf diese Weise dozieren Sie nicht – sie übernehmen die Verantwortung für ihren Standpunkt und die nächsten Schritte, während Sie sie begleiten.

Fehler 4: Sie müssen immer alles im Griff haben

Manche Leute denken, dass Management wie eine stählerne Festung der Vorbereitung und Autorität aussieht. Da bin ich mir nicht so sicher.

Wenn etwas schiefgeht, erzählen Sie dann eher dem Manager, der so tut, als hätte er immer alles im Griff, oder dem Manager, der seine Fehler zugibt? Die Wahrheit ist, dass Ihr Team wissen muss, dass Sie menschlich sind. Sie können Probleme nicht lösen, wenn Sie nichts davon wissen, und niemand wird es Ihnen erzählen, es sei denn, Sie schaffen Raum dafür.

Einmal, am Abend vor einem großen Release, hat jemand im Team eine Änderung vorgenommen, die Tausende von Aufrufen an einen Dienst verursachte, der sich daraufhin wie das Ziel eines DDoS-Angriffs fühlte, was unseren Zugriff lahmlegte. Hier ist ein Moment, in dem viele Leute in Panik geraten und sich gegenseitig die Schuld hätten geben können. Stattdessen kicherten wir wild, sprangen in Chats und in Anrufe, behoben es und machten weiter.

Ich hätte an diesem Tag nicht stolzer auf das Team sein können. Ihre Reaktion war wunderbar. Und es macht den Unterschied, wie wir zusammenarbeiten, uns erholen und iterieren.

Sie sind der Manager, also wenn jemand zuerst Verletzlichkeit zeigt, ist es für die Teamdynamik am einfachsten, wenn Sie es sind. Sie können dies versuchen, indem Sie zugeben, dass Sie einen schlechten Tag haben, dass Sie etwas nicht verstehen oder dass Sie einen Fehler gemacht haben. Sie müssen das nicht ständig tun, ein wenig hilft.

Das ist viel schwieriger, wenn Sie eine unterrepräsentierte Minderheit in der Tech-Branche sind. Leute werden einen zugegebenen Fehler einer Person definitiv als Demut und einer anderen als Versagen betrachten. Ich kämpfe selbst auch damit. Ich denke, es ist in Ordnung, das zuzugeben und die Situation je nach Umständen einzuschätzen.

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Manager zu sein ist schwierig. Ihre Fehler wirken sich auf Menschen aus, und dieses Gefühl des Drucks kann ein wenig isolierend sein. Ich habe all die oben genannten und noch mehr Fehler gemacht. Ich halte es für wichtig, sie zu teilen, damit wir uns nicht so allein fühlen, wenn wir auf Fallstricke stoßen, und einen möglichen Weg nach vorne haben.

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